一番大事なのは「フェア」に評価することと、「フェアに評価していると思われる」ことの二つ。
だから、どうやって評価をしているかはキチンと伝えなくちゃいけない。
- ガンバリを評価
- 例えば、遅刻しないとかそういうレベル。大概の人はこの辺はクリアできちゃう。それ以上のガンバリは過剰品質になりがち。成果に繋がらないガンバリはムダなので。
- 労働時間を評価
- 「時給」の概念がある場合には、労働時間そのものがお金に結びつく
- 能力が認められて、時給が上がったとしても、長時間働いた方がお給料がいいというケースもバイトなら十分ありえる。これも、ある程度の上限が必要。新人レベル。
- 能力を評価
- 例えば、プログラミングができるとか、資格をもってるとか
- 一番お互いに認識しやすいのが、このあたり
- ただし、その能力を発揮する仕事がないと、実際には価値発揮してもらえない
- 例えば、印刷技術のスキルが高くても、出版社がオンラインにシフトしたらその能力は発揮できない。このあたり難しい。
- 成果を評価
- 成果というのは、多くのケースは、会社の業績を意味する
- 会社の業績向上にどれくらい貢献できたかというのが、成果を評価するということ
- 営業マンなら個人別に売上成績があるかも知れない
- ただし生産ラインに居る人は、直接売上貢献している訳ではない
- 単位時間あたりの生産量を評価したいところだが、発注もないものを生産してもそれはムダ
- そもそもマーケットが冷え込んで、売上減ってことはありえる
- 成果で評価するってのは、市場の追い風向かい風の影響がでかすぎる
- 本人の寄与がよく分かんない
- そうは言っても売上増が見込めない時には、生産部門の人間は、例えばこんな感じで利益貢献できたりはする
- コスト削減して、少量生産でも利益がでるようにするとか
- 新商品を開発して、別の売上を作れるようにするとか
- ポイントは、企業の業績ってのは、あくまでチームプレイでの得点であるということ
- 誰か一人のおかげではない
- だから、最後に得点を挙げた人だけではなく、そこに至るまでの組織貢献度合いをキチンと評価してやる必要がある
- そこまでの縁の下の力持ちをキレイに見渡すのはなかなか難しい
- マネージャーは「誰かのためにがんばってますか？」と定期的に聞いて回るしかない
- 最後の最後は、「負けはマネージャーの責任」ってこと
- メンバーの能力は認めた上で
- その配置の責任を負うのはマネージャー
- チームが勝った場合には、どうであれメンバーは褒められていい
- その裏返しとして、負けたチームのメンバーというだけで不遇なケースもあり得る
- ダメなマネージャーの下で働くと損であることは確か
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